Interview: Warum agiles Lernen zunehmend relevanter wird

Thorsten Faltis beschäftigt sich seit nunmehr 23 Jahren in seinem Job mit beruflicher Fort- und Weiterbildung. Im Laufe dieser Zeit hat er eine Vielzahl an Bildungseinrichtungen in nahezu allen erdenklichen Berufsbereichen für private Bildungskonzerne gemanagt. Grund genug für unsere Journalistin Susanne Walter, mit ihm einmal über das Thema „agiles Lernen im Arbeitsleben“ zu sprechen.

Du hast mittlerweile seit einem viertel Jahrhundert ununterbrochen mit beruflicher Bildung zu tun. Welchen Stellenwert hat im Laufe dieser Zeit für dich das Thema Agilität und agiles Lernen eingenommen?

Einen zunehmend größeren. Die stetig voranschreitende Digitalisierung und der zunehmende Wettbewerbsdruck am Markt erfordert von Organisationen immer kürzere Innovationszyklen und einzigartige Produkte und Services. Da bedarf es nicht nur agiler Organisationsformen, sondern auch einer Lernkultur, in der der Kompetenzaufbau der Teams kontinuierlicher Bestandteil der Betriebsorganisation ist. Nur eine Organisation, die laufend dazu lernt, ist in unserer heutigen komplexen Welt eine resiliente Organisation, die überleben kann.

Wie kann das eine agile Lernkultur unterstützen und was zeichnet diese Form des Lernens besonders aus?

Lass uns doch mal einen Blick darauf werfen, wie interne Weiterbildung in klassisch gemanagten Unternehmen häufig so abläuft. Da werden oftmals im Zuge von Personalentwicklungsmaßnahmen zentrale Weiterbildungsbudgets festgelegt. Den Mitarbeiter:innen werden dann meist standardisierte, sozusagen „bewährte“ Seminare von „bewährten“ Anbietern zur Auswahl angeboten. Oder man kann fast sagen „verordnet“. Die werden dann Wochen und oder sogar Monate im Voraus gebucht, in der Hoffnung, dass damit der anstehende Qualifizierungsbedarf der Mitarbeiter:innen gedeckt wird. Diese Art der Personalentwicklung mag durchaus noch ihre Berechtigung haben, aber halt nur da, wo interne Fortbildung aufgrund lang vorhersehbarer Bedarfe plan- und organisierbar ist.

Doch wo ist das heute noch so? In einem sich schnell ändernden Marktumfeld hingegen braucht es meines Erachtens deutlich mehr. Agiles Lernen setzt auf kompetenzorientiertes Lernen direkt im Arbeitsprozess - ausgerichtet am konkreten Bedarf der Teams.

Was heißt das?

Im Klartext heißt das, dass die Teammitglieder an realen Aufgaben in ihrer realen betrieblichen Umgebung lernen und ihre Erkenntnisse direkt einsetzen. Da muss Lernen schnell, flexibel, situativ und transparent erfolgen.

Also geht es beim agilen Lernen darum, das Thema Lernen und Arbeiten nicht mehr getrennt voneinander zu betrachten?

Wie Henry Ford schon vor zig Dekaden bemerkte: „Erfolg besteht darin, dass man genau die Fähigkeiten besitzt, die im Moment gefragt sind“.

Heißt das, es geht um die Förderung von aktuell gebrauchten Kompetenzen sozusagen auf Abruf - und weniger um eine Wissensvermittlung auf Vorrat?

Im Grund ja. Für mich ist die Handlungskompetenz der Teammitglieder bzw. des ganzen Teams entscheidend. Und die erlernt man durch handlungsorientiertes, passgenaues Lernen: durch learning by doing, doing by learning - durch Erfahrungsaustausch, Reflexion und vor allem durch ein „Sich-Verbessern-Können“ - und zwar in Echtzeit.

... in Echtzeit?

Wenn Teams komplexe Projekte managen müssen, werden Kompetenzen und Wissen relativ schnell benötigt - weil eben wenig bis gar nichts vorhersagbar und planbar ist. Somit muss Lernen sofort erfolgen können, in Real-Time sozusagen. Lernen auf Vorrat oder im Nachhinein ist da kaum bis gar nicht hilfreich, dafür erfolgen Veränderungen und Unvorhersehbares zu schnell. Insofern braucht es da weniger ein standardisiertes, durchgeplantes Qualifizierungsportfolio, als vielmehr zeitgemäße Formate zum Lernen auf Abruf. Beispielsweise auch Wissens-Austausch-Möglichkeiten unter Kolleg:innen, wie Unternehmens-Wikis, Barcamps, kollegiale Fallberatungen, Mob-Programming, Working Out Loud und dergleichen mehr. Es geht vielmehr um Vernetzung und Lernen mit- und voneinander, als um reine Wissensweitergabe in eine Richtung.

Macht das dann die „Lehrer-Rolle“ obsolet?

… nein, wieso? Ich denke die Rolle verändert sich nur. Die Lehrenden nehmen eher eine bildungsbegleitende, unterstützende Rolle ein, sie greifen weniger von außen ein, sondern sind Teil des Lernsystems, so dass die Lernenden selbstorganisiert, eigenverantwortlich, reflektierend und vor allem handlungsorientiert lernen und somit kontinuierlich als Team kompetenter werden können. Darüber hinaus können und sollen auch die Lernenden zu Lehrenden werden, indem sie gewonnene Kompetenzen und Erfahrungen - sowohl positive als auch negative - an ihre Teammitglieder weiter geben.

Das klingt sinnvoll. Welche Kompetenzen gilt es denn in einem zukunftsfähigen Organisationsumfeld zu erlernen?

Hier werden meist flache Hierarchien gelebt, weitgehend ohne Weisungsketten, was eine agile und selbstorganisierte Geisteshaltung voraussetzt, die man erstmal begreifen und auch stetig vertiefen muss. Entscheidungen werden nicht von oben nach unten durchgereicht, sondern werden dort getroffen, wo das Wissen liegt, also in den Teams. Damit wachsen aber nicht nur die individuellen Gestaltungsgrade der Teams, sondern wächst eben auch die persönliche Verantwortung bzw. die Bedeutung des Selbstmanagements. Insofern sind insbesondere Kompetenzen im Bereich Selbstorganisation sowie Selbstreflexion gefragt. Natürlich muss in dem Teams auch eine konstruktive Konfliktfähigkeit vorhanden sein - hier gilt es, Resilienz und eine hohe Netzwerk- und Kommunikationskompetenz aufzubauen. Auch ein gesundes „Kritisches Denken“ und Entscheidungsfreude gehört zu den gefragten Kompetenzen, um in schnelllebigen und komplexen Strukturen sicher und schnell agieren und reagieren zu können.

Was können denn Führungskräfte in Zukunft tun, um dem Lernprozess ihrer Teammitglieder gerecht zu werden?

Zunächst einmal denke ich, dass die gesamte Organisation gemeinsam für das Thema Lernen verantwortlich ist, und dazu zählen ja nicht nur die Führungskräfte. Jeder sollte sich darüber im Klaren sein, dass das Thema Lernen für eine Organisation und ihre Teams überlebenswichtig ist und dafür passende Grundvoraussetzungen nötig sind. Und dazu gehören im Wesentlichen, dass die Eigenverantwortung und Selbstorganisation des Lernens durch jede:n Einzelnen, das heißt durch jede Führungskraft, jedes Teammitglied, jedes Team, quer durch die gesamte Organisation verstanden und prozessual gefordert und gefördert werden muss.

Und welche Prozesse und Rahmenbedingungen braucht es dafür?

Hier kommt es vor allem auf die Explizitheit an. Also dedizierte(n) Raum und Zeit für das individuelle und kollektive Lernen zu schaffen. Außerdem bedarf es der regelmäßigen Analyse und Weiterentwicklung einer unternehmensinternen Lern- und auch Fehlerkultur durch regelmäßige Reviews und Retrospektiven, sowie einer digitalen Infrastruktur, zeitgemäßen Lernumgebungen und Lernformaten. Lernen gehört zum Arbeitsalltag wie der Sauerstoff zum Atmen.

Stimmt, wir lernen jeden Tag dazu!

Genau!

Vielen Dank Thorsten für das aufschlussreiche Gespräch!

Ach, Susanne?

Ja?

Mit unserer Leanovate Agile Academy können wir das agile Lernen auch fördern - mit echt vielen interaktiven Lernangeboten. Ich denke, unsere Leser:innen sollten da mal vorbeischauen!

Danke Thorsten, dann können wir vielen Unternehmen wirklich dabei helfen, agiles Lernen zu praktizieren!