Systemische Organisationsentwicklung:
Warum Veränderung so schwierig ist und wie sie doch gelingen kann

Ihnen geht auch oft alles zu schnell? Sie kommen gar nicht mehr hinterher? Und fühlen sich abgehängt? Unsere Umwelt ist komplex. Und ändert sich ständig. Daher ist es heutzutage umso wichtiger, sich anpassen zu können, als alles auf Effizienz auszurichten. Doch was bedeutet das für Ihre Organisation? Richtig, auch diese muss sich stetig weiter entwickeln.

Doch Veränderungen stoßen häufig auf Widerstand, sind schwierig zu initiieren und noch schwieriger umzusetzen. Im schlimmsten Falle scheitern die gut gemeinten Pläne und hinterlassen verbrannte Erde in Ihrer Organisation. Wie Sie mit systemischer Organisationsentwicklung eine andere Brille aufsetzen und so erfolgreich mit Veränderungen umgehen lernen - lesen Sie hier!
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Organisationsentwicklung ist ein Handwerk.

Was ist Organisationsentwicklung?

Organisationsentwicklung ist das Handwerk, Organisationen auf eine andere Entwicklungsstufe zu begleiten. Viele denken hierbei zunächst an Prozesse und Methoden. Im klassischen Veränderungsmanagement wird dazu ein Plan entwickelt, wie die Organisation vorankommt - der dann häufig scheitert. Weil der menschliche Faktor fehlt. 

Es geht immer um Veränderung - und damit immer um die Zusammenarbeit von Menschen! Diese muss bei der Organisationsentwicklung im Fokus stehen. Veränderung von Organisationen heißt Veränderung von Menschen - ob einzelne Personen, Teams oder auch die Führungsetage.

Organisationsentwicklung: Ziele

Doch warum macht man das alles? Was ist das Ziel von Organisationsentwicklung? Um es kurz zu machen: Die Überlebensfähigkeit Ihrer Organisation. Veränderungen im Marktumfeld, in der Gesellschaft oder durch Technologien erfordern, dass Organisationen darauf reagieren. Schnell und adäquat.

Der Begriff Organisationsentwicklung beschreibt dies als geplanten und systematischen Prozess. Dabei ist es herausfordernd, den Spagat zwischen interner Kultur, äußeren Anforderungen und Wirtschaftlichkeit zu meistern.
Themen, die im Rahmen von Organisationsentwicklung eine Rolle spielen, sind z.B.:

Kultur


Leadership


Kommunikation


Vertrauensstrukturen


Teamdynamiken


Entscheidungen


Menschenbild


Vision


In diesem Spannungsfeld kommt es durchaus zu Paradigmenwechseln, beispielsweise der Veränderung von einer Aufbau- zu einer Ablauforganisation mit schnelleren Durchlaufzeiten. Da eine Effizienzoptimierung in einem komplexen Umfeld nicht nachhaltig ist, gilt es vor allem, die richtigen Dinge zu tun. Das heißt, Organisationsentwicklung hat das Ziel, die Effektivität der Organisation bei der Lösung ihrer Probleme und der Erreichung ihrer Ziele zu verbessern.

Damit schaffen wir lernende und resiliente Organisationen! Wir sind also diejenigen, die Ihnen helfen, schnell die richtigen Entscheidungen zu treffen, Entscheidungsprozesse explizit zu machen, Working Agreements zu erarbeiten und somit einfach schneller besser zu entscheiden!
Unsere Mission ist es, lernende Organisationen zu schaffen, denn nur eine Organisation, die lernt und sich damit immer weiter entwickelt, kann überleben. Und die Entwicklung Ihres Personals kann Teil davon sein! Zahlreiche Seminare für Organisationsentwicklung beschäftigen sich damit, ebenso Fortbildungen zu systemischer Organisationsentwicklung.
Weiterbildung
Veränderungsprozesse benötigen beratende Begleitung. Unsere Beraterinnen und Berater für Organisationsentwicklung können Organisationen helfen, die Herausforderungen von Digitalisierung, einer sich verändernden Arbeitsumwelt und gestiegenen Anforderungen an Führung besser zu begegnen.

Beratung

Wir unterstützen Sie dabei,
Ihre Organisation fit für die Zukunft zu machen.

Agile Organisationsentwicklung: Mehr als eine Methode!

Während die klassische Organisationsentwicklung frei von Denkansätzen und konkreten Vorgehensweisen ist, hat die agile Organisationsentwicklung die agile Organisation als Ziel und arbeitet auf diesem Weg hauptsächlich mit agilen Verhaltensweisen und Methoden, um die Kultur der Organisation zu verändern.

Doch agile Organisationsentwicklung ist mehr als der Einsatz von Methoden. Hierbei gilt es im Rahmen der kulturellen Veränderung einer Organisation ein agiles Mindset zu etablieren. Dazu gehören agile Werte und Grundannahmen des agilen Manifests.

Agile Organisationsentwicklung: Vorgehen

Bei der agilen Organisationsentwicklung steht Vorgehen und Lösung also bereits fest. Auch der Prozess selbst wird hierbei agil gestaltet und kleine Schritte der Veränderung etabliert. In kleinen Iterationen wird somit die Weiterentwicklung der Organisation vorangebracht und gleichzeitig kontinuierliche Verbesserung erreicht.

Übrigens: Wenn Organisationsentwicklung in einem großen Rahmen geschieht, spricht man von einer agilen Transformation.

Hier gibt es mehr darüber zu erfahren:

Das Vorgehen in der agilen Organisationsentwicklung lehnt sich im Grunde genommen an den PDCA-Zyklus an:
  1. Plan
    Am Beginn eines Organisationsentwicklungsprozesses gilt es zunächst die Herausforderung der Organisation zu analysieren und zu klären. Wo steht die Organisation gerade und was ist das gewünschte Ziel? Auch Mandatierungsfragen können hier geklärt werden. Vor Beginn der nächsten Iteration wird geklärt, welches nächste Etappenziel erreicht werden soll.

  2. Do
    Danach folgen entsprechende Experimente im Team oder Interventionen durch die agile Beraterin oder den Coach. Es erfolgt eine Veränderung des Verhaltens der Menschen in der Organisation.

  3. Check
    Anschließend geht es um Feedback: Was war erfolgreich, was nicht? Was hat sich verändert und was hat die Organisation gelernt?

  4. Act / Adjust
    Infolgedessen passen wir nun die nächste Iteration dem Gelernten an und gehen in die Planung des nächsten Teilstückes der Organisationsentwicklung über. Der Kreislauf beginnt von vorn.
Im Rahmen agiler Organisationsentwicklung, also jenem iterativen Vorgehen, haben wir natürlich immer die Gesamtorganisation im Blick - wir betrachten also immer das System:

Definition: Systemische Organisationsentwicklung

Kennen Sie das? Zwei Abteilungen eines Unternehmens bilden silo-artige Strukturen - getreu dem Motto “Wir gegen die Anderen”. Und schon sind wir mittendrin: wir haben zwei verschiedene Systeme, die zu einem übergeordneten System gehören. Klingt komplex? Ist es auch.

Der systemische Ansatz einfach erklärt:

Der systemische Ansatz der Organisationsentwicklung unterscheidet sich vor allem durch seine Perspektive. Hier wird nicht die Einzelperson betrachtet, die sich verändern “soll”, sondern das ganze System, in dem diese sich bewegt. Im Grunde liegt der Fokus also nicht auf einzelnen Menschen, sondern auf der Verbindung zwischen ihnen. 

Arbeitsgegenstand systemischer Organisationsentwicklung ist also die Interaktion. Die Lösung und das Vorgehen ist hierbei im Gegensatz zu agiler Organisationsentwicklung nicht vorgegeben, sondern der systemische Ansatz beschreibt eher die Perspektive, mit der die Organisationsentwicklung betrachtet wird.

Verhaltensweisen werden in den Kontext des Systems gestellt, dem sie dienen. Jede Verhaltensweise erfüllt einen Zweck im System. Diesen aufzudecken ist unser erster Schritt in Richtung Veränderbarkeit. Werden daraufhin Irritationen in das System gebracht, ändert das die Interaktion zwischen den Akteuren und damit immer auch das gesamte System. Diese zielführend einzusetzen ist Kern systemischer Organisationsentwicklung.

Veränderungen von Systemen benötigen immer einen Anstoß von außen.

Systemische Sichtweise: Was ist eigentlich ein System?

Organisationen sind soziale Systeme. Und Systeme sind komplex. Dennoch lassen sie sich gut beschreiben: die Akteure und ihre Handlungen. Jeder von uns ist Teil von unterschiedlichen Systemen: Unsere Familie, die Firma, der Freundeskreis, der Volleyballverein.

Alle Systeme haben etwas gemeinsam:

Sie sind abgegrenzt.

Alle Akteure eines Systems bilden zusammen eine soziale Einheit und grenzen sich somit von anderen Systemen ab. Jeder einzelne Akteur kann Teil verschiedener Systeme sein.

Jedes System dient einem Zweck.

Organisationen haben eine Vision und ihren Purpose. Auch innerhalb des Systems erfüllt jede Verhaltensweise eine Funktion. Für die Beraterin / den Coach gilt es nun, herauszufinden, was das für eine Funktion ist und daraufhin ein funktionales Äquivalent zu etablieren: Was erfüllt die gleiche Funktion, fühlt sich aber für die handelnden Personen anders an und tut der Organisation besser?

Ein System folgt bestimmten Mechanismen.

...auch wenn diese oft den handelnden Akteuren gar nicht nicht bewusst sind; z.B. suchen sich Leute oft andere Leute, die so sind wie sie (das System sucht sich seine Player). Auch Paradoxien sind Teil organisatorischer Mechanismen. Das Bewusstmachen dieser Mechanismen und der Diskurs darüber ist Anstoß für Veränderung.

Ein System ist starr und auf Selbsterhalt getrimmt.

Systeme möchten immer einen stabilen Zustand erreichen, da dieser Sicherheit und damit Überleben suggeriert. Dies führt unweigerlich zu einer gewissen Veränderungsresistenz.

“Mache Menschen nicht zu anderen Menschen,
sondern ändere die Umgebung.”
Thomas Epping
Organisationsentwickler bei leanovate

Systemische Organisationsentwicklung: Methoden

Und genau dieser Selbsterhalt ist es, der Veränderungen so schwierig macht. Das System wird sich wehren. Veränderungen von Systemen benötigen daher immer einen Anstoß von außen. Wer hingegen diese Mechanismen versteht, kann gezielte Irritationen und Reaktionen im System hervorrufen - der Kerngedanke der systemischen Organisationsentwicklung.

Grundsätzlich wird in der systemischen Organisationsentwicklung hypothesenbasiert gearbeitet. Das heißt, wir bilden uns zunächst Hypothesen darüber, was beispielsweise Auslöser für einen bestimmten Mechanismus im System ist oder welche Funktion eine Verhaltensweise erfüllt. Darauf aufbauend werden Interventionen vorgenommen und somit diese Hypothesen überprüft.

Erst durch die schrittweisen Irritationen des Systems bringen wir das System in die Veränderung und ermöglichen so trotz Selbsterhaltungsstreben eine Entwicklung der Organisation. Kurz gesagt ist genau das systemische Organisationsentwicklung!

Die Methoden der Organisationsentwicklung bzw. für diese Interventionen ergeben sich daraus, wie man auf das System schaut und an welcher Stelle gezielte Interventionen erfolgen sollen. Beispiele aus unserem Alltag als systemische Berater:innen und Coaches für diese Methoden der systemischen Organisationsentwicklung sind:

Perspektivwechel

Meist geht es darum, den Akteur dazu zu bringen, eine andere Perspektive einzunehmen, etwa durch bestimmte Fragetechniken (z.B. zirkuläres Fragen). Aber auch das Reframing und Formen von Rollenspielen gehören dazu.

Abstraktion

Oft ist es hilfreich, das, was wir beobachten oder erreichen möchten, als Metapher zu beschreiben.

Gewichtung

Oft ist es hilfreich, Dinge in Bezug zueinander zu setzen.

Explizitheit

Wichtig ist es, beobachtete Muster zu benennen: z.B. sich selbst verstärkende oder schwächende Kräfte explizit zu machen ebenso wie Spielregeln, nach denen das System funktioniert. Hierzu zählt auch die Arbeit an und mit Paradoxien. Schon das explizite Benennen und Aufzeigen stellt eine Intervention dar - noch bevor eine Veränderung stattgefunden hat.

Welche Vorteile bietet der systemische Ansatz?

Der größte Vorteil systemischer Organisationsentwicklung ist die Sichtweise selbst. Denn indem wir Ihre Organisation als System begreifen, können wir sie verstehen. Und gezielt verändern. Der systemische Berater oder Coach stellt seine Beobachtungen in den Kontext des Systems, welches er vorfindet und kann dadurch dem Kunden Zusammenhänge aufzeigen.

Sie profitieren also durch seinen Blick durch die systemische Brille und bekommen Zusammenhänge und Wirkmechanismen Ihrer Organisation aufgezeigt, die sonst nicht sichtbar wären. Weiterhin bietet Ihnen eine Begleitung durch einen externen systemischen Coach weitere Vorteile:

Der Blick.

Nicht Teil des Systems zu sein, ermöglicht einen neutralen Blick von außen auf Ihr System / Ihre Organisation und kann den nötigen Anstoß geben, das System so zu verändern, wie es es aus sich heraus nicht selbst schaffen kann.

Die Erkenntnis.

Aufgezeigt bekommen und somit Erkennen und Bewusstmachen der Mechanismen sowie Aufdecken von Ursachen und Zusammenhängen in Ihrer Organisation - das macht systemische Organisationsentwicklung so kostbar!

Die Veränderung.

Wir haben ein großes Repertoire an Interventionsmöglichkeiten und sorgen für professionelle Irritation Ihres Systems, denn diese sind immer begründet, abgeschätzt und werden vorher transparent gemacht. Somit ist es möglich, Veränderung risikoarm und nachhaltig zu initiieren und die Veränderung erfolgt in kleinen Schritten ohne Gefährdung des Gesamtsystems - ein großer Vorteil systemischer Organisationsentwicklung!

Die Menschen.

Einbeziehen der Bedürfnisse der Mitarbeitenden und Etablieren einer positiven Veränderungskultur in Ihrer Organisation. Wir doktern nicht an Menschen herum, sondern an Interaktionen und Regeln - und rufen so anderes Verhalten hervor. Diese Depersonalisierung mindert Widerstände und schweißt zusammen.

Ihre Entscheidung.

Wir etablieren nicht einfach blind eine Methode, sondern platzieren gezielt geeignete Irritationen, die Ihr System in die Richtung bringen, die Sie vor Augen haben. Wir finden, das ist Respekt - jegliche Entscheidungsgewalt bleibt bei Ihnen.

Systemische Organisationsentwicklung: Mit leanovate an Ihrer Seite zum Erfolg

Im Zuge systemischer Personal- und Organisationsentwicklung bringen wir als systemischer Coach, Organisationsentwickler:in oder agile:r Berater:in Ihre Organisation voran. Oder kurz: Wir begleiten Veränderung. Wichtig in unserer Arbeit als systemischer Berater:in oder Coach ist uns die Einhaltung der Balance: Wir bleiben anschlussfähig zu dem, was da ist, aber wollen gleichzeitig Neues etablieren.

Wir kommen nicht mit fertigen Lösungen, sondern arbeiten im Rahmen der systemischen Organisationsentwicklung stets mit einer regelmäßigen Auftrags- und Kontextklärung. So passen wir unsere Maßnahmen jederzeit den Gegebenheiten an. Es gibt immer einen Check auf Plausibilität: Reflexion auch unserer eigenen Rolle ist unser wichtigstes Werkzeug - um ihr System so stabil wie nötig und so weit wie möglich voran zu bringen.

Systemische Beratung und Organisationsentwicklung profitiert von unserem neutralen professionellen Blick. Wir setzen dabei auf das Fundament der agilen Haltung, bleiben aber nicht bei der Mechanik agiler Methoden stehen, sondern schauen auf das Gesamtbild der Organisation, damit Ihre Reise ein Erfolg wird und Ihre Organisation durch die Veränderung gewinnt.
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